Varför du inte ska lita på din magkänsla

En liten historia från min vardag om vår magkänsla

För ett par månader sen skulle jag tillsätta en chef till ett mindre företag som skulle bygga upp en ny säljorganisation. Ett spännande och intressant uppdrag då bolaget satsade på en rejäl tillväxt kommande år.

När jag kom in i bilden hade kunden två kandidater som de fått fram genom sina egna kontakter. De var bra men man var inte helt övertygad om att de var rätt. Vi började med att skriva om och förtydliga kravprofilen för rollen. Vilken kompetens behöver vi komplettera med inför kommande tillväxt? Efter ca fyra veckors research, kontaktskapande och intervjuarbete presenterade vi fyra kandidater.

Återkoppling från rekryterande chefer efter intervjuer:

Kandidat 1: Bra kandidat! Tyvärr var vederbörande efter mötet själv inte övertygad om att detta var rätt roll. Så ute ur processen.

Kandidat 2: Wow! Henne ska vi ha! Hon tackade efter mötet nej till tjänsten pga ett oemotståndligt motbud i form av större ansvar hos nuvarande arbetsgivare. Ute ur processen.

Kandidat 3: Wow! Honom ska vi ha! Vilken kille, klockren person för oss! Massa energi och rätt bakgrund. Kvar i processen.

Kandidat 4: Njaaeej… högst osäkert. Han har visserligen helt rätt bakgrund men inte samma energi som de andra. Det är någonting med hans blick. Är han ärlig och trovärdig? Tveksamt om han ska vara kvar i processen.

Vi har nu bara en ”stark” kandidat kvar i processen. Men jag kan inte riktigt släppa att kandidat nr 4 kändes njaaeej…

Som headhunter och projektledare är det min uppgift att försöka reda ut det här…

Vi satte oss och skrev ner de absolut viktigaste kriterierna vad gäller ledarskap, intellektuella färdigheter, sociala färdigheter och personliga förmågor. Vi fick fram ett resultat och kunden var belåten och nöjd, kände sig ännu mer säker på att man var på rätt spår.

Kandidat 3: (wow-personen) hade fått 25 poäng, han var fortfarande klockren!

Kandidat 4: (njaaeej-personen) hade bara fått 19 poäng. Höga poäng på allt förutom på personliga förmågor, där fick han låga poäng. Motiveringen var att ”Jo, det är vi ju säkra på. Han har inte alls samma utstrålning, det är något som inte stämmer med honom. Men han är ju kompetent och har gjort en likande tillväxtresa förstås men… njaaeej.”

Jag kunde ändå inte släppa kandidat 4. Ska vi låta andra i teamet träffa bägge kandidaterna? Göra en case-baserad intervju?

Så blev det. Vi satte ihop ett arbetsprov ett s.k. case där kandidaterna fick göra en presentation, och demonstrera sina färdigheter inför hela teamet. Detta syftar till att komma ”närmare verkligheten” och se personen – in action. Resultatet av de case-baserade intervjuade var förbluffande för kunden.

Vid uppföljning efter dessa presentationer hade man ändrat uppfattning helt!

Kandidat 3 – ”vi blev enormt besvikna! Vi hade förväntat oss mycket mer. Framför allt så hade han inte förberett sig tillräckligt. Han var väldigt nervös, och hade ingen dialog med oss utan körde en monolog. Vi skulle inte känna oss bekväma att låta honom träffa våra kunder och bygga vår säljorganisation”.

Kandidat 4 –  ”vilken skillnad, vilket proffs! Han hade förberett sig väldigt väl, han gav oss perspektiv som vi inte tänkt på. Vi förde en dialog, precis som man skall göra med en kund, där vi kom fram till en strategi som både han och vi som chefer kände oss trygga med att införliva. Han har en hög strategisk höjd och kan den här typ av försäljning. Han är vårt första val. Vi vill verkligen komma överens om ett avtal med honom!”

Så till alla rekryterande chefer:

Magkänslan kan leda oss på villovägar! Hur vi definierar olika egenskaper skiljer sig från person till person. De ord vi använder ger upphov till känslor, känslor som ibland mynnar ut i en så kallad magkänsla.

Magkänsla är en enkel kompass för vår hjärna. Vi intalar oss saker och vi tror på det vi intalar oss, och det är i grunden för att skydda oss själva.

Tänk efter före och ställ frågan till dig själv: Kan jag ha fel? Kan det vara så att mina tankar om den här personen eller saken ger upphov till känslor som är obefogade? Det är ett medveten val och kräver en ansträngning att söka efter.

Ps. Kunden är supernöjd och tacksam för utgången av rekryteringsprocessen. Tänk om de gått miste om Kandidat 4 och valt Kandidat 3…

Vad tänker du som kandidat eller rekryterande chef om denna händelse? Vilka slutsatser kan vi dra? Hör gärna av dig för en dialog!

Marie Bubach, 0707-607243, marie@selectexecutivesearch.se

Tillbaka